幾乎每個月，我們都可以看到各個汽車企業的人事變動，由此汽車行業成為人事變動最為頻繁的行業之一。
事實上，汽車人才的匱乏逐漸成為制約行業快速發展的最大瓶頸，一方面是市場的高度需求，另一方面則是人才的供給難以跟上市場膨脹的速度，吸引保留核心人才業已成為汽車企業的人力資源戰略重點。而這些人來人往的人事變動的背后，則包含著各個企業之間薪酬的差異。
北京德翰創業管理咨詢公司近期公布的《2008年汽車行業薪酬調研報告》中，我們可以看到汽車行業大體的薪酬福利水平。
汽車行業薪酬看“漲”
《汽車觀察》記者了解到，今年，德翰咨詢在汽車領域的調查樣本是32家企業，其中40%左右是民營企業，50%左右是合資企業和獨資企業。根據他們今年的薪酬調研結果看，中國全行業的平均薪酬增長率是13.2%，而汽車行業平均薪酬增長率在13%-15%之間。
隨著行業整體環境利好消息的不斷涌來，汽車行業的人力資源外部競爭也在加劇，企業爭取市場洗牌、重組時機，吸引大量的優秀人員，為企業進一步發展提供有力的人員保障;其次新勞動合同法的出臺以及持續的CPI高增長使得汽車行業的薪酬也在高幅度的上漲。
與其他行業相比，汽車行業同比薪資增長率偏高，如下圖所示，2008年度，汽車行業的薪資增長率達到了14.37%，略低于高科技的15.6%,但高于快消行業的11.09%，房地產行業的10.58%和機械行業的9.87%。
隨著整個汽車工業競爭的日趨激烈，企業對于人才的競爭也呈現白熱化，而吸引和保留人才最有效的方式就是提供有市場競爭性的薪酬福利。2008年度，隨著新勞動合同法的頒布，企業也意識到了外界人才競爭的激烈，員工離職將不承擔風險和費用，員工流動性加大，加之獵頭行業的成熟，使得核心人員的離職變動性加大;CPI上漲，對企業中下層員工的沖擊較大，生活成本加大，如果漲薪幅度跑不贏CPI，這部分員工的生活質量就在下降，因此，企業漲薪勢在必行。
從實際調研結果來看，高級技術工人，研發人員、營銷人員及中高層管理人員依然是漲薪的重點。據德翰咨詢調研結果顯示，高級技工和工程師平均年薪達到了169162元，同比增長15.8%;銷售經理年薪為258354元，比去年同期增加了36102元;研發工程師的年收入達到了270118元，比上一年度整整高出了43603元，而中高層管理人員的漲薪幅度在10%～14%之間，與往年一樣，其漲薪幅度高于企業低層員工。
薪酬差異加劇人才流動
企業間薪酬差距拉大，使得市場核心人才向能夠給他們提供更具有市場競爭性的薪酬福利水平的公司流動，薪酬杠桿在人才流動上起到了很重要的作用。與以往不同的是，隨著招聘網站和獵頭服務的盛行，薪酬透明度越來越高，使得流動率也加大。企業內部薪酬差距拉大，會降低員工的滿意度，底薪員工會考慮離開企業，這樣加大了人才的流動率。隨著行業內企業競爭加劇，行業資源集中度加強，企業銷售業績和盈收能力的差距不斷在擴大;另外，企業往往會在短期內用高薪聘請緊缺人才，所以企業間的薪酬差距將更加明顯。這些變化可以從不同汽車企業各層級間的薪酬差異中來看到：
年度 高管層 經營管理層 執行層
2007年 8.5 7.8 2.7
2008年 9.2 9.5 2.2
德翰創業管理咨詢公司的咨詢顧問王伯巖表示：“近兩年，企業間的高管層的薪酬差異增加了8.2%，而經營管理層增加了22%，這說明中層管理者、高級技工、高級營銷人員的薪酬差距比較明顯，這些崗位是企業競相追逐的對象;從數據中看，與中高層管理者薪酬差距拉大不同，執行層的薪酬差距降低了18.5%，這表明初級執行層的勞動力供應量相對充足，使得薪酬水平相對透明，沒有拉開明顯差距。”
汽車行業一直呈現出“高流動率”的態勢，近幾年一直維持在10%以上，據調研結果顯示，2008年汽車行業整體離職率為14%左右，其計算群體主要覆蓋主動離職人群。較之去年同比增長3個百分點。人才流動的群體主要為研發類、渠道銷售類、市場類和中層管理人才。
“好用”的人正當紅
每一個人在組織中，都有明確的職位、明確的分工，這是組織的基本原理。但絕不代表每一個人只能做一件事、只要做一件事，當必要的時候，工作上的彈性調度是難免的，愿意配合組織，彈性調整，出任艱難的人，通常是組織積極培養的人才。
日本知名財經雜志President，就曾提出這個“好用”的觀念。在21世紀的新經濟時代，企業內當紅的專業經理人的一項特質就是“好用”，“好用”的人態度開放、不自我設限、專長多樣、學習力強、可塑性高、愿意挑戰新事物，也愿意以公司的需要為己任，而不是只自滿于自我的期待。
首先企業和員工之間需要一種平衡，如果他的工作能夠得到相應的收入，他的進步能夠在收入上有所反應，這就達到了一種平衡，她對工做就會有一種穩定的心態。比如，你現在賺3000元，但過一段時間你認為你的業務能力提高了，但是薪水沒有變化，你就會選擇跳槽，為了滿足員工不同階段的利益需要，在薪水和待遇上考慮了員工的成長，每年的績效獎勵，相應的漲工資，另外，積極發現有能力的員工，通過日常培訓讓有經驗的員工去提高。
短視的用人，必然導致員工短視的做事，新員工很快能通過老員工的態度上了解公司的用人理念，因此會很容易的認可公司的價值，形成一個穩定的團隊，而這正是一個企業能持續發展的基礎 打造出和諧團隊。
對比見分曉
汽車行業相比較其他行業，一是核心人才缺口比較大，隨著國內汽車產業不斷發展和完善，對人才的需求也持續上升，企業由原來感受到市場壓力變成如今的管理壓力和成本壓力。市場上，人才需求與供應的缺口還沒有逐漸縮小的趨勢，所以汽車企業薪酬漲幅逐年擴大，尤其是核心人員，如研發、銷售、高級技工等部分崗位的漲幅在各行業薪酬漲幅中名列前茅。二是汽車行業人才需要更多的專業知識積累，如培養一個成熟的銷售人員需要一年左右的時間，而維修人員需要的時間更長。企業寧愿花高價錢招聘來有經驗的人才也不愿意花精力培養自己的人才，免得為其他企業做嫁衣，所以這類崗位的薪酬也逐年升高。三是汽車企業內部部門薪酬相比較中，技術部門和市場部門的人員漲薪幅度比其他部門要高。核心部門人員離職對企業的沖擊相對較大，所以提供有市場競爭性的薪酬通常是企業常用的方式之一。
德翰創業管理咨詢公司的咨詢顧問王伯巖指出：“在調查過程中發現，對于中國內地的勞動力市場有幾大特點：第一，勞動力市場總體供大于求，人力資源和社會保障部28日公布了全國104個城市的勞動力市場職業供求信息，數據顯示，104個城市中，用人單位通過勞動力市場招聘各類人員約501.8萬人，而進入勞動力市場的求職者約為511.6萬人;08年度高校畢業生畢業人數達到560萬，使得勞動力市場供大于求;第二，第三產業用人需求仍占主體地位，從行業需求看，80.8%的企業用人需求集中在制造業、批發和零售業、住宿和餐飲業、居民服務和其他服務業、租賃和商務服務業、建筑業。第三，高技能人才供不應求，從供求狀況對比看，各技術等級的勞動力需求大于供給。其中技師、高級技師和高級技能人員的求人倍率(需求人數/求職人數)較大，分別為2.25、1.84、1.78;”
跟國外相比，我們的優勢在于勞動力市場供應充足，高技術和管理人才也逐年增長，為中國經濟持續增長提供了堅實的基礎;雖然中國經濟持續十幾年高速增長，但中國基礎薄弱，人口龐大，所以人均GDP，人均收入排名都處于世界的中下游，企業用工成本低，外資注入我國沿海各省市大部分也是基于此點。
近幾年，隨著外部市場環境和政策的改變，沿海等地用功成本也在提高，用工單位把目光對準了西部市場和東南亞，如越南和老撾。和國外相比，我國勞動力市場的整體素質還有待提高，擁有專業知識背景、經驗豐富以及良好職業態度的人才相對缺乏。
競爭加劇促汽車行業薪酬結構變革
從調研結果可以看出，隨著汽車產業市場競爭加劇，薪酬的激勵性明顯增強，變動收入所占比重逐年增大。
變動部分在總薪酬中所占比例進一步加大，隨級別的增加而增大，總監層的變動收入所占比重已經接近25%。雖然變動收入比例仍然小于如金融、高科技、房地產等行業，但已經具有相當高的激勵性。而且通過調研了解到，基本上行業中較大規模的企業都在將更多的注意力投入到變動收入的增長上，一來可以有效控制過高的固定收入帶來的固定成本壓力，并將員工的收入與企業的效益結合起來，二來可以更加有效地激發員工的工作積極性為企業帶來更多價值，增加企業整體活力。
汽車行業畢業生起薪增幅高于其他行業
隨著就業形勢的日益緊張和嚴峻，大部分大專、本科院校的畢業生放低了對薪酬的期望，畢業之后快速穩定的心態，想最短時間內找到基本滿意的企業，然而，在汽車行業，像離職率一直很高的崗位，如研發、生產、銷售等崗位，企業給出的薪酬卻依然上漲，汽車行業大學本科畢業生起薪同比增加了12.3%，達到了4500元，高于高科技行業9.5%，醫藥行業的8%。研發類畢業生同比增長了18%，平均月薪達到6450元。
據調研結果看，汽車行業熱門招聘崗位為，高級研發與設計崗位、高級藍領與技術工人、復合型管理人員、高級營銷人員、高級維修技師、4S店營銷管理人員，這些職位占需求總數的75.3%。
汽車行業人力資源管理者的困擾
隨著汽車行業整體薪酬看“漲”，人才競爭的加劇，企業的人力資源部門會面臨很大的壓力：行業離職率居高不下，外部人才市場的競爭及薪酬的越發透明導致汽車行業離職率的提高。尤為明顯的是研發和銷售等職位，研發崗位離職率達到16.50%，銷售崗位達到20.48%。這些職位本身具有的行業吸引力使其流動性更強。
汽車企業中高層崗位薪酬增長的幅度普遍高于低層崗位，這普遍反映出汽車行業職位級別對薪酬有很大的影響。薪酬增長速度上級別的差距對員工的工作積極性的提高可能有負面作用，針對這種可能存在的問題，并且隨著競爭的加劇，企業人力資源部門不得不及時想出應對措施提高員工工作的積極性，尤其是中低收入崗位的員工，同時還需要改變部分崗位的職場厭倦感，幫助提高工作效率。
除此之外，很多企業缺乏培訓體系的建立，對核心人才的吸引保留方式相對單一，缺乏長遠的人力資源規劃等，這些問題會阻礙企業在日趨激烈的競爭中占得一席之地，亟需妥善解決。
