□ 冷連波 姜繼遠 馬 越 劉 新
2009年，黑龍江檢驗檢疫局按照國家質(zhì)檢總局的戰(zhàn)略部署，將崗位績效考評體系建設(shè)列入年度重點工作進行謀劃。在體系建設(shè)中，我們注重吸取傳統(tǒng)績效理論精髓，借鑒當(dāng)今前沿管理科學(xué)，將學(xué)習(xí)型組織理論、質(zhì)量管理、目標(biāo)管理理論相結(jié)合，通過一段時間的實踐與探索，已取得初步成效。
一、充分理解崗位績效考核的內(nèi)涵和作用
（一）崗位績效考核的內(nèi)涵
崗位績效考核是指根據(jù)檢驗檢疫工作執(zhí)法性、技術(shù)性和涉外性的職業(yè)特點，按照規(guī)定的程序，依據(jù)一定的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法對工作人員崗位職責(zé)和工作目標(biāo)的完成情況進行評定，為人力資源管理提供決策依據(jù)。
黑龍江檢驗檢疫局崗位績效管理的基本內(nèi)涵是“以人為本，剛性約束，柔性提速，追求自我管理效果，不斷促進組織和個人的創(chuàng)新和發(fā)展”。
績效考核倡導(dǎo)在“以人為本”的基礎(chǔ)上進行，而“剛性約束”是基本要求，是法律約束，是工作和行為的底線，能夠促使各項工作走向程序化、規(guī)范化、科學(xué)化的軌道。“柔性提速”則是圍繞人的素質(zhì)不斷提升展開的過程，相對于“剛性”而言，其更能體現(xiàn)出管理中提高人的素質(zhì)的艱巨性和長期性。因此，“柔性提速”是個人和團隊共同成長進步的核心所在。黑龍江檢驗檢疫局的崗位績效管理體系以建設(shè)“和諧型團隊”為內(nèi)在要求，讓人人成為管理的主體，在自我審視、自我評估、自我領(lǐng)悟中實現(xiàn)自我提升，追求“沒有管理的管理”、“不知有之”的最高境界。
（二）崗位績效考核的作用
一是深化人事制度改革的客觀要求。崗位設(shè)置管理是改革的關(guān)鍵。因為人員的錄用要以崗位需要為前提，崗位管理則要以崗位職責(zé)為依據(jù)，績效考核要以完成崗位職責(zé)任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，工資待遇要根據(jù)崗位級別和職稱而確定。因此，必須加強崗位設(shè)置管理和實施崗位績效考核制度，以確保年度考核制度改革順利實施。
二是人事管理決策的主要依據(jù)。崗位績效考核最主要的作用就是為人力資源管理工作提供決策依據(jù)，主要表現(xiàn)在為制定隊伍中長期發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)，為制定工作人員培訓(xùn)計劃提供依據(jù)，以及作為對工作人員進行激勵的手段。
三是促進個人和組織全面發(fā)展的重要手段。通過績效考核對人員的工作現(xiàn)狀進行系統(tǒng)分析，找出工作績效與組織目標(biāo)的差異，使人員明晰自身的優(yōu)勢和不足，科學(xué)制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以適應(yīng)組織發(fā)展的要求。
四是保證人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效方式。人員綜合素質(zhì)和整體水平的提高，是保證工作質(zhì)量的前提。
二、準(zhǔn)確把握崗位績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的原則和目標(biāo)
（一）崗位績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的原則
一是針對性原則。構(gòu)建崗位績效考核指標(biāo)體系時，在針對崗位績效考核的目的、對象、側(cè)重點進行設(shè)計的同時，要充分體現(xiàn)考核對象的性質(zhì)和特點。
二是科學(xué)性原則。要在科學(xué)的理論指導(dǎo)下，采用科學(xué)的調(diào)查分析方法，使崗位考核指標(biāo)體系能夠在基本概念和邏輯結(jié)構(gòu)上嚴(yán)謹(jǐn)、合理，抓住考核對象的實質(zhì)。
三是明確性原則。崗位績效考核指標(biāo)體系和各項指標(biāo)的內(nèi)涵要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求；崗位績效考核指標(biāo)的外延也要清晰明確，避免界定模糊雜亂。
四是系統(tǒng)性原則。對考核對象必須用若干指標(biāo)進行衡量，這些指標(biāo)是互相聯(lián)系和互相制約的。有的指標(biāo)之間有橫向聯(lián)系，反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系；有的指標(biāo)之間有縱向關(guān)系，反映不同層次之間的包含關(guān)系。同時，同層次指標(biāo)之間應(yīng)盡可能的界限分明，體現(xiàn)出很強的系統(tǒng)性。
（二）崗位績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的目標(biāo)
通過崗位績效考核體系的構(gòu)建，明確工作人員崗位績效考核體系的設(shè)計原則和思路，進一步完善評價機制，規(guī)范崗位績效考核工作，強化責(zé)任感和質(zhì)量意識，幫助工作人員改進工作，提高自身能力和素質(zhì)，并為作為晉升職稱職務(wù)、獎懲政策及培訓(xùn)計劃提供依據(jù)。
（三）崗位績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)成
對于崗位績效指標(biāo)的考核，應(yīng)采用定量和定性相結(jié)合的方法，通過對8項一級指標(biāo)和20項次級指標(biāo)的考評，將日�？己撕湍甓瓤己讼嘟Y(jié)合，使崗位績效考核指標(biāo)體系更科學(xué)完善。
三、結(jié)合實際確定科學(xué)可行的考核流程
在崗位績效評估考核中，應(yīng)按照以下步驟進行運作：
一是績效寫實。工作人員每天如實撰寫工作日志，記錄本人當(dāng)日工作任務(wù)完成情況。
二是自我評估。工作人員根據(jù)當(dāng)月工作完成情況，按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對除了外部評價和內(nèi)部評價結(jié)果外的16個指標(biāo)進行自我評估，并注明認檔依據(jù)。出現(xiàn)重大失誤或考核指標(biāo)中的一票否決行為，得分為0；自我評估為4分檔的，原則上不能超過5個；擬評估為5分檔的，需由本單位、部門主要負責(zé)人認定。
三是民主測評。以各單位、部門為測評單位，采用無記名方式進行測評，測評結(jié)果直接計入總分。
四是領(lǐng)導(dǎo)認定。本單位、部門主要負責(zé)人根據(jù)自我評估、民主測評、工作實績等情況，并依據(jù)有關(guān)規(guī)定對工作人員逐人進行評定。
五是組織審核。各單位、部門在每月第5個工作日前匯總當(dāng)月績效考核結(jié)果，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽批后，報人事部門及績效辦。
六是兌現(xiàn)獎懲。人事部門依據(jù)組織審核后的日常崗位績效考核結(jié)果核定績效獎金、兌現(xiàn)獎懲。
四、開發(fā)信息化平臺，使考評更加客觀、公平、高效
績效管理是現(xiàn)代管理科學(xué)，為了使崗位績效考評工作更加科學(xué)、客觀、公正、高效，2009—2010年，黑龍江檢驗檢疫局憑借自身的技術(shù)力量，自主研發(fā)了信息化崗位績效考核平臺，實現(xiàn)了考勤管理、工作日志、工作計劃、績效考核等項目管理，減輕了行政管理和績效考核中的工作量，使崗位績效考核工作更加規(guī)范、高效。
五、強化崗位績效考核結(jié)果應(yīng)用
一是組織考核。根據(jù)檢驗檢疫工作規(guī)律，結(jié)合年度考核實際，工作人員崗位績效考核每月進行一次；要求分支機構(gòu)、省局機關(guān)各處室、直屬事業(yè)單位、派出機構(gòu)成立崗位績效考核小組，按照績效考核辦法和崗位考核指標(biāo)體系組織對本單位、部門所有在崗工作人員進行考核。
二是考核結(jié)果確定。各單位、部門立足依據(jù)崗位績效考核成績排名，并將考核結(jié)果分為A優(yōu)秀、B稱職（合格）、C基本稱職（基本合格）、D不稱職（不合格）4個等級，其中A不得超過本單位、部門實有人數(shù)的15%，B、C、D3個等級沒有限制要求。各單位、部門按照年度崗位績效考核總分排名確定各成員等級。
三是考核結(jié)果使用。崗位績效考核結(jié)果直接作為工作人員年度考核的依據(jù)，也作為崗位聘任、職務(wù)晉升、評優(yōu)評先、事業(yè)單位人員晉級考核的主要依據(jù)。
通過一段時間的工作實踐，績效工作的成果初步顯現(xiàn)，得到了全局干部職工的認可，在一定程度上提高了工作效率，并且呈現(xiàn)出管理上水平、考核有依據(jù)的良好局面，為全局中心工作的完成起到了積極的促進作用。
《中國檢驗檢疫》2012年10月刊
