□ 趙秀瓊

    從近期熱播的《新三國(guó)演義》可以看出人才在每一次戰(zhàn)爭(zhēng)中的重要作用。而現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)的第一資本。

    但是，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，不少企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人員缺失，員工流動(dòng)較大，造成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降。一定的人員流動(dòng)率是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的必然結(jié)果，但過(guò)度頻繁的流動(dòng)，無(wú)論對(duì)個(gè)人還是對(duì)企業(yè)而言都是一種資源浪費(fèi)。特別是高層管理人員離職后投奔到原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。經(jīng)濟(jì)學(xué)人智庫(kù)(EIU)發(fā)表的一份報(bào)告指出，一半以上的公司高層預(yù)期：人才缺乏將很快影響到公司績(jī)效表現(xiàn)。60%的企業(yè)不滿其公司人才的發(fā)展?fàn)顩r，認(rèn)為現(xiàn)有的發(fā)展速度無(wú)法滿足企業(yè)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)需要。但事實(shí)上，只有5%的公司建立了清晰的人才管理戰(zhàn)略，并有與之相匹配的實(shí)施與應(yīng)用體系。

    面對(duì)這樣的現(xiàn)狀，企業(yè)如何做出戰(zhàn)略決策是一個(gè)至關(guān)重要的問(wèn)題。從企業(yè)實(shí)踐來(lái)看，主要有以下兩種方式：一是以企業(yè)內(nèi)部高層管理者為主體建立戰(zhàn)略小組，二是聘請(qǐng)外部咨詢公司提供戰(zhàn)略決策支持。企業(yè)一定要有一個(gè)大腦來(lái)指揮企業(yè)的戰(zhàn)略、研發(fā)、市場(chǎng)等，幫助企業(yè)決策的機(jī)構(gòu)是必需的。這些年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)開始選擇調(diào)研公司介入企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、流程再造、營(yíng)銷品牌建設(shè)、人力資源管理提升等活動(dòng)。

    據(jù)國(guó)內(nèi)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查表明，員工缺失或跳槽的主要原因在于對(duì)薪金待遇不滿，缺乏上升發(fā)展空間，缺乏對(duì)企業(yè)或者是企業(yè)文化的認(rèn)同等。

    針對(duì)以上問(wèn)題，在競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)的應(yīng)用下，應(yīng)注重對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和行業(yè)內(nèi)人力資源管理進(jìn)行調(diào)查分析。了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源水平、薪酬結(jié)構(gòu)狀況、薪酬發(fā)展趨勢(shì)和變動(dòng)情況；了解行業(yè)的平均薪酬水平，掌握企業(yè)人才來(lái)源群體的整體薪酬福利水平和所需人才的價(jià)格行情。在對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的調(diào)研過(guò)程中，調(diào)研公司為企業(yè)提供指定的目標(biāo)對(duì)象進(jìn)行深入調(diào)查了解，具體到目標(biāo)企業(yè)的企業(yè)概況、組織架構(gòu)、企業(yè)文化、管理團(tuán)隊(duì)、員工質(zhì)素、薪酬體系、人力資源效用、人力薪酬綜合分析等各方面的深入調(diào)查。除此之外，對(duì)行業(yè)內(nèi)人力資源管理卓越的相關(guān)企業(yè)做深入調(diào)查分析，為企業(yè)做調(diào)薪、人力資本投資和成本控制提供有效依據(jù)。

    企業(yè)有了第三方調(diào)研公司的戰(zhàn)略決策支持，在整個(gè)人力資源管理上就可以形成系統(tǒng)的分析研究過(guò)程，制定新的薪酬福利政策和人力資源戰(zhàn)略，不但能降低人員流動(dòng)，完善自己的考核體系，而且新的富有吸引力和挑戰(zhàn)性的薪酬制度，還會(huì)吸引優(yōu)秀的人才加盟，為企業(yè)在同行業(yè)中奠定良好的人才基礎(chǔ)。《中國(guó)質(zhì)量報(bào)》

趙秀瓊